Droit Social du 18/03
§2 : LES REGLES DE VALIDITE DES ACCORDS
En France, la négociation collective est par tradition le monopole des syndicats et le droit de la négoc. Coll. Reposait sur le principe que « tout syndicat représentatif peut conclure un accord collectif applicable à l’ensemble des personnes physiques ou morales qui relèvent de son champ d’application territoriale ou professionnel »
Ce principe aboutissait à la situation suivante qu’un seul syndicat pouvait conclure un accord applicable à l’ensemble des salariés ou à l’ensemble des entreprises relevant de son champ géographique ou professionnel. La représentativité du syndicat pouvait ne pas correspondre à une légitimité réelle.
En effet, par un arrêté du 31/03/1966, les 5 grandes centrales syndicales de salariés bénéficiaient d’une présomption irréfragable de représentativité (la C.G.T. ; la CGT-FO ; la CFDT ; la CFTC ; la CFECGC). La loi posait le principe que tout syndicat de salariés affiliés à l’une de ces confédérations bénéficiait de cette même présomption.
Cette situation contestée en pratique vient d’être abandonnée puisque la loi du 20/08/2008 a supprimé cette présomption dans la mesure où ces syndicats devront faire la preuve de leur représentativité dans les secteurs où ils entendent intervenir.
Elle subordonne, désormais, la validité des accords collectifs conclus à une condition d’audience électorale. Le ou les syndicat(s) signataire(s) devront recevoir tel pourcentage. La révision des accords et des conventions est soumise aux mêmes règles que celles applicables à la négociation.
§3 : LA DENONCIATION DES CONVENTIONS ET DES ACCORDS COLLECTIFS
Un accord ou une convention collective peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. Quand elle est indéterminée ; les parties sont en droit de dénoncer unilatéralement l’accord. Mais, la loi règlemente le régime de cette dénonciation au regard des conditions et des effets cf. art 2261-9 et suivants – le régime légal a un caractère supplétif.
La dénonciation peut émaner de tous les signataires mais lorsque la dénonciation n’émane que d’une partie des signataires ; la loi précise que la convention ou l’accord continue de produire effet entre les autres signataires.
Lorsque la convention ou l’accord est dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou salariés ; une nouvelle négociation doit alors s’engager dans un délai de 3 mois cf. rappel du principe de loyauté et la jurisprudence considère que toutes les organisations syndicales représentatives doivent être invitées à cette négociation. A défaut, l’accord conclu est frappé de nullité ce qui équivaut à une absence d’accord de substitution cf. arrêt du 9/11/2005 C.Cass – ch. Soc.
Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ; la ch. Soc. estime que la dénonciation n’a pas à être motivée. La ch. Soc. a posé une condition dans un arrêt du 5/03/2008 où elle a posé le principe que la dénonciation doit être précédée de la consultation du Comité d’entreprise lorsque l’accord intéresse l’organisation ; la gestion ou la marche de l’entreprise.
A défaut, la dénonciation est sans effet et l’accord reste applicable → un employeur ne peut pas dénoncer une convention collective ou un accord de branche –il ne peut dénoncer qu’un accord d’entreprise
L’employeur peut seulement se retirer de l’organisation syndicale patronale signataire – dans cette hypothèse, il reste lié par la convention ou les accords signés antérieurement à son retrait par le syndicat patronal dont il était membre. Seuls les accords postérieurs lui seront inopposables.
La loi prévoit que la Convention ou l’accord collectif dénoncé continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
A défaut de nouvel accord conclu, l’accord va cesser de produire ses effets au bout d’un an supplémentaire (soit 15 mois au total) En l’absence d’accord de substitution, l’accord dénoncé cesse de s’appliquer mais les salariés conservent alors les avantages individuels acquis art L2261-3. La ch. Soc. a donné une définition des « avantages individuels acquis » qui est « celui qui, au jour de la dénonciation de la convention ou l’accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel ».
L’A.I.C. est incorporé au contrat de travail ; si un nouvel accord est conclu l’employeur ne peut revenir sur cet avantage qui devient un élément du contrat sans l’accord du salarié. L’art L2261-14 prévoit que ces règles s’appliquent également dans l’hypothèse où l’application d’une convention collective ou d’un accord collectif est mis en cause dans une entreprise en raison notamment d’une fusion ; d’une cession ; d’une cission ou d’un changement d’activité ou d’un transfert d’entreprise. La loi précise qu’une négociation en vue d’un accord d’adaptation doit s’engager dans les 3 mois de la mise en cause.
· SECTION 2 : LES REGLES PROPRES A CHAQUE NIVEAU DE NEGOCIATION
3 niveaux :
Au regard du 1er niveau ; la négociation nationale interprofessionnelle généralement associée au processus législatif ; cette négociation est règlementée aux art L2232-1 et suivants. La loi subordonne désormais la validité d’un accord interprofessionnel à 2 conditions :
1. Une condition d’audience électorale → il faut la signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau interprofessionnel ayant recueilli aux éléctions professionnelles au moins 30% des suffrages exprimés
2. En l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections
§1 : Les conventions collectives et les accords professionnels de branche
L’initiative de négocier dans la branche une convention collective est laissée à la libre appréciation des partenaires sociaux. La loi impose toutefois aux syndicats qui ont déjà conclu une convention ou un accord ; une obligation périodique de négocier dans certains domaines.
· Quelles sont les conditions de validité ?
Loi du 20/08/2008 pose deux conditions :
- Audience électorale → 30% des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles
- Absence d’opposition d’un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs ayant recueilli la majorité
La loi prévoit toutefois que jusqu’à la détermination des organisations syndicales représentatives selon les nouvelles règles ; la validité des accords de branche n’est subordonnée à une seule condition : l’absence d’opposition de la majorité des syndicats.
La convention ou l’accord collectif détermine son champ d’application territorial et professionnel. L’accord ou convention ne s’applique en principe qu’aux entreprises qui relèvent de son champ d’application et dont les employeurs sont soit signataires ; soit adhérents à un syndicat patronal signataire. Exception à cette règle : celle où la convention ou l’accord collectif a fait l’objet d’un arrêté d’extension.
C’est le Ministre du travail qui décide de l’extension qui a pour effet de rendre obligatoire l’application de l’accord dans toutes les entreprises relevant du champ professionnel et géographique peu important que l’employeur soit signataire ou adhérent à un syndicat signataire.
A ne pas confondre avec l’élargissement qui modifie le champ d’application géographique ou professionnel. L’élargissement n’est possible qu’à propos d’un accord étendu.
· Comment détermine-t-on une convention collective nationale étendue ?
Un critère requis c’est l’activité principale de l’entreprise – on ne considère pas la fonction du salarié. Critère mis en place par la jurisprudence et consacré par la loi. Difficulté quand l’entreprise a plusieurs activités : il faut distinguer selon que les activités sont commerciales ou industrielles
Si les activités sont industrielles ; le critère, pour déterminer l’activité principale, c’est le nombre de salariés employés à cette activité.
S’il s’agit d’activité commerciale, le critère c’est le chiffre d’affaires
Exception à ces principes : lorsque l’activité secondaire caractérise « un centre d’activité autonome »
Ce qui signifie que l’activité secondaire est notamment différencié et autonome spécialement au regard de la gestion du personnel et de l’organisation de l’activité. Les salariés affectés à cette activité relèvent par exception de la convention collective correspondante ;
L’employeur a toujours la faculté d’appliquer au salarié en tout ou partie une convention collective ou accord collectif auquel il n’est pas lié dès lors que c’est plus favorable au salarié. En outre, selon la jurisprudence la mention dans le contrat de travail ou dans le bulletin de salaire d’une convention collective différente de celle normalement applicable à l’entreprise vaut reconnaissance de la volonté de l’employeur d’appliquer cette convention.
Dès lors, le salarié peut demander le bénéfice des dispositions de cette convention collective lorsqu’elles sont plus favorables que celles normalement applicables. La ch. Soc. précise toutefois que le salarié ne peut revendiquer l’application de la convention collective mentionnée dans son contrat ou dans son bulletin de salaire que dans les relations individuelles du travail. Elle rappelle que s’agissant des relations collectives, une seule convention s’applique – elle qui correspond à l’activité principale de l’entreprise.
§2 : Les accords d’entreprise
La négociation est règlementée aux art L2232-12 et suivants. La loi impose une obligation annuelle de négocier dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales. L’obligation porte :
- Sur les salaires,
- La durée et organisation du temps de travail
- Egalité entre homme et femme
Si un accord est conclu : depuis le 1/01/2009, la validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à la double condition :
→ signature par un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans l’entreprise ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des élections des titulaires du comité d’entreprise
→ absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages lors de ces élections.
Les accords sont négociés en principe entre l’employeur et les D.S. mais, afin d’ouvrir la négociation collective aux entreprises dépourvues de D.S., la loi prévoit la possibilité dans certaines conditions de conclure un accord d’entreprise soit :
- Avec les représentants élus : D.P. ou membre du C.E.
- Avec un salarié mandaté par un syndicat représentatif
- Avec le représentant de la section syndicale (nouveauté !!!)
L’accord conclu avec des élus du personnel doit être approuvé par une Commission paritaire de branche. Pour l’accord conclu avec le salarié mandaté ou le R.S.S. ; ce dernier doit être approuvé par les salariés de l’entreprise à la majorité des suffrages exprimés.
CHAP III : LA REPRESENTATION COLLECTIVE
La représentative collective des travailleurs et la défense de leurs intérêts professionnels a été assurée par les syndicats et à l’extérieur de l’entreprise.
La mise en place de mécanisme de représentation des salariés dans l’entreprise c’est fait ultérieurement et de manière progressive → Institution Représentative du Personnel
· SECTION 1 : LES SYNDICATS
La liberté syndicale est une liberté fondamentale reconnue par la Constitution (préambule de 46) consacrée par l’expression suivante « tout homme peut défendre ses droits et intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix »
Ce droit est retranscrit dans le code du travail art L2131-2 qui dispose que les syndicats professionnels peuvent se constituer librement par les textes qui sanctionnent la discrimination syndicale art L1132-1 et art L2131-5
Aux termes de l’art L2131-1 les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet « l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectif qu’individuel des personnes mentionnées dans leur statut »
Le droit du travail a considéré que l’action ne peut être efficace que si le syndicat est très influent. Le droit du travail confère les pouvoirs les plus larges aux syndicats établis.
§1 : la représentativité des syndicats
La représentativité des syndicats de salariés c’est la reconnaissance de son aptitude à être le défenseur et le porte-parole des travailleurs y compris de ceux qui ne sont pas adhérents à ce syndicat.
Cette représentativité s’apprécie à chaque niveau
Jusqu’à la loi du 20/08/2008 les syndicats patronales ne bénéficiaient pas de cette présomption irréfragable et devaient faire la preuve d’une certaine représentativité. Mais, pendant une période transitoire qui s’étend jusqu’à la 1ère mesure de l’audience électorale et au plus tard jusqu’au 21/08/2013, les 5 grandes confédérations nationales et les syndicats qui leur sont affiliées conservent à tous les niveaux une présomption simple de représentativité.
→ LES CRITERES DE REPRESENTATIVITE
L’art L2121-1 dresse la liste de ces critères (modifié par la loi du 20/08)
Il y en a 7 et sont collectifs :
- Le respect des valeurs républicaines
- L’indépendance du syndicat ; des partis politiques
- La transparence financière → procédure dans le code du travail
- Une ancienneté minimum de 2 ans dans le champ professionnel et géographique ouvrant le niveau de négociation (nouveauté !!!)
- L’audience électorale qui varie en fonction du niveau de négociation car au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, le syndicat doit avoir obtenu au moins 10% des suffrages
Au niveau de la branche ou interprofessionnel → le critère est de 8% des suffrages
- L’influence du syndicat qui doit être prioritairement caratérisé par l’expérience et l’activité
- Les effectifs d’adhérents et les cotisations
§2 : la défense des intérêts des travailleurs
Cette mission se traduit :
- Par une action revendicative
- Par une action en justice
a. L’action revendicative
1ère expression : c’est la négociation collective
A tous les niveaux ce sont les syndicats représentatifs qui négocient les accords collectifs
Dans toute entreprise, quelle que soit son effectif, dès lors qu’il a plusieurs adhérents chaque syndicat qui y est représentatif dans l’entreprise ou qui est affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel peut constituer une section syndicale.
Sa mission : la section a pour mission d’assurer la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres. C’est un groupement de fait qui n’a pas la responsabilité juridique.
La loi reconnaît également la possibilité de constituer une S.S. aux syndicats de salariés qui ne sont pas encore représentatifs mais qui sont légalement constitués depuis au moins 2 ans qui remplissent deux critères :
- Le respect des valeurs républicaines
- L’indépendance
Dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise
En principe, c’est le D.S. qui anime la section mais la loi reconnaît la faculté aux syndicats non représentatifs ayant constitué une section syndicat dans une entreprise d’au moins 50 salariés de désigner un R.S.S. ( Représentant à la Section Syndicale)
En principe, chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale dans l’entreprise d’au moins 50 salariés désigne un ou plusieurs D.S. Dans les entreprises de -50 salariés c’est le DP qui rempli les fonctions de D.S. sans supplément de crédit d’heures pour sa représentativité.
Pour être désigné D.S., le salarié doit remplir certaines conditions :
- Avoir 18 ans
- Avoir une ancienneté minimum d’un an
- Jouir de ses droits politiques
- La loi du 20/08/2008 rajoute le salarié doit être choisi parmi les candidats ayant obtenu aux élections professionnelles au moins 10% des suffrages exprimés.
Le mandat de DS est indéterminé ; le syndicat peut revenir à tout moment sur la désignation et bénéficie d’un crédit d’heures entre 10h et 20h. Il y a une présomption simple de bonne délégation.
L’action revendicative se manifeste aussi à travers la grève. Dans une entreprise privée, ce n’est pas un rôle prépondérant.
b. L’action en justice
Les syndicats sont dotés de la responsabilité civile et l’art 2132-3 précise qu’ils ont le droit d’agir en justice et peuvent devant toutes les juridictions exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente.
Dans certains cas précis, la loi accorde aux syndicats représentatifs une action de substitution qui leur permet d’exercer en justice à la place du salarié une action individuelle à l’encontre de l’employeur.