DROIT SOCIAL 4/02/2009
DROIT DU CONTENTIEUX SOCIAL
2eme Semestre
1er THEME - LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE
Obligation inhérente du salarié qui découle de l’obligation de loyauté envers l’employeur. Quand les relations de travail prennent fin, cette obligation disparait et le salarié retrouve sa liberté professionnelle en principe.
Cette liberté peut se trouver entravée par l’existence d’une cause de non concurrence qui va avoir pour effet d’imposer au salarié après la rupture du contrat une obligation de non concurrence à l’égard de son employeur.
C’est la jurisprudence qui a établi ce principe.
Le principe est licite mais subordonné à différentes conditions pour être valable en raison de la restriction apportée à la liberté fondamentale du travail ou de l’entreprise.
I. Les conditions de validité des clauses de non concurrence
Ø Condition préalable :
Ch Sociale C Cass : La clause doit être rédigée par écrit et ses conditions d’application doivent être expressément déterminées
o La clause de non concurrence est prévue au contrat de travail
o La clause de non concurrence peut également être prévue à la convention collective
Lorsqu’elle est stipulée dans la convention collective la clause est opposable si elle a un caractère impératif sans qu’une clause relais ne soit inscrite au contrat. (C Cass). Cependant, en cas de contentieux, il appartient à l’employeur de prouver que le salarié a bien été informé au moment de la signature de l’existence de la convention collective et qu’il ait pu en prendre connaissance.
Ø Caractère légitime de la clause :
Cette condition a été exigée par la Ch Sociale de la C Cass (arrêt dit du laveur de vitre 14/05/1992) en posant le principe que la clause de non concurrence doit être justifiée par la nécessité de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise. Appréciation « in concreto » de l’activité de l’entreprise et des fonctions du salarié.
o Acquisition d’une expérience spécifique
o Détention de données confidentielles
o Relations directes avec la clientèle
Les juges vont vérifier que la clause est là pour protéger l’entreprise contre un risque concurrentiel supérieur à celui qui découle du jeu normal de la concurrence.
Ø Limitation temporelle et géographique et tenir compte des spécificités du salarié
Prohibition des engagements perpétuels : 6 mois à 2 ans (3)…. Maxi.
Fixée dans des limites géographiques concrètes sans excès. Appréciation in concreto par les juges. Elle peut interdire l’exercice de fonctions particulières, soit poser une interdiction plus générale, mais compte te nu de la restriction qu’elle apporte à la liberté du travail, la clause de NC est, selon la C Cass, d’interprétation stricte. Elle ne doit pas aboutir à priver le salarié pendant la durée de l’interdiction de la possibilité d’exercer son activité professionnelle. Les juges regardent la qualification du salarié et l’expérience professionnelle, son âge, les diplômes, sa polyvalence.
Ø Exigence d’une Compensation pécuniaire :
Arrêt de ch Sociale C Cass 10/07/2002 : la validité de la clause est subordonnée à une contre partie financière pendant toute la durée de l’interdiction (le caractère dérisoire du montant équivaut à une clause nulle).
Ces trois conditions sont cumulatives. Si l’une d’elle fait défaut, la clause peut être annulée.
SEUL LE SALARIE PEUT DEMANDER AU JUGE LA NULLITE DE LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE.
C’est une nullité de protection, nullité relative.
Quand la clause est jugée excessive, soit dans sa durée, soit dans son étendue géographique, soit quant à l’activité interdite, le juge peut prononcer la nullité à la demande du salarié. Toutefois la C Cass reconnait au juge du fond la possibilité d’écarter la nullité lorsque la clause présente néanmoins un intérêt légitime pour l’entreprise. Le juge dispose d’un pouvoir de réfaction qui lui permet de réduire la portée de la clause. Les juges peuvent même décider de valider une clause de non concurrence qui encourt pourtant la nullité en raison de son caractère excessif, lorsque la violation par le salarié s’inscrit dans des limites raisonnables « validité sanction ».
II. La mise en œuvre de la clause de non concurrence
Si le salarié effectue son préavis, la CNC n’entre en vigueur qu’après son départ effectif.
Si le salarié est dispensé de son préavis, la NCN entre en vigueur dès le départ effectif du salarié de l’entreprise.
L’employeur est tenu de payer la contrepartie soit forfaitairement au moment du départ effectif de l’entreprise, soit mensuellement à partir du premier du mois qui suit le départ du salarié.
La chambre sociale considère que la nature de la compensation est salariale et non indemnitaire, en cas d’inaptitude professionnelle définitive, elle est due car elle vient compenser le respect de cette clause par le salarié.
En cas de violation de la NCN, le salarié perd le droit à la contre partie pécuniaire définitivement quand bien même la violation ne durerait qu’un très petit moment. Le salarié peut être condamné au remboursement des sommes payées à ce titre ainsi que des DI pour violation de la clause (souvent prévue au contrat qui a la nature juridique d’une clause pénale) qui peut être révisée sur le fondement de l’article 1152 du C Civil. Cette violation constitue un trouble manifestement illicite qui peut être stoppé par une ordonnance de référé du CPH qui pourra demander la suspension du contrat de travail (ou l’arrêt de l’activité indépendante) sous astreinte.
En cas de non paiement de la compensation, le salarié peut saisir le CPH peut soulever une exception d’inexécution et le faire condamner à verser cette compensation mais également des DI.
La clause est considérée comme conclue dans l’intérêt des deux parties et donc l’employeur ne peut renoncer unilatéralement au bénéfice de la clause que si cette faculté est expressément prévue soit par le contrat, soit par la convention collective.
Si la faculté n’est pas présente dans le contrat ou la convention collective, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié.
2ème Thème : LES EVENEMENTS SUSCEPTIBLES D’AFFECTER L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Il existe plusieurs cas d’évènements susceptibles d’affecter l’exécution du contrat.
CHAPITRE I. Modification des éléments du contrat de travail
Il existe un principe général en droit de contrats, principe de l’immutabilité du contrat (art 1134 du C Civil.) Ce principe a été érigé par le Conseil d’Etat comme principe général du droit du travail. L’employeur ne peut modifier le contrat de travail unilatéralement.
La jurisprudence lui reconnaît en revanche, sur le fondement du pouvoir de direction, de modifier les conditions d’exécution du contrat.
SECTION I. La distinction modification du contrat / changement des conditions de travail
Il ne peut y avoir modification du contrat que si la mesure concerne un élément qui trouve sa source, son origine, dans le contrat de travail de manière unilatérale.
Ø Rémunération (montant et structure)
Ø Qualification professionnelle (poste), cependant l’employeur peut donner des taches différentes au salarié dès lors que son degré de subordination, son degré hiérarchique restent inchangés. (sauf reclassement)
Ø Durée du travail : (35 heures)
Ø Lieu de travail : C Cass 3/06/2003 considère que la mention du lieu de travail dans le contrat de travail n’a qu’une simple valeur informative, qui n’est pas contractualisée, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement en ce lieu. De même, l’employeur doit pouvoir compter sur une certaine mobilité de son personnel et à cet égard, elle estime d’une part, que certains emplois impliquent par leur nature même une certaine mobilité géographique, d’autre part, elle considère que le déplacement du lieu de travail à l’intérieur d’un même secteur géographique ne constitue pas une modification du contrat.